Despido laboral en España en 2026

¿Qué tipos de despido existen en España?

En España existen diferentes tipos de despido laboral. Es importante tener claro los diferentes tipos para prevenir conflictos, evitar errores costosos y actuar con seguridad jurídica. Así, para el trabajador, conocer sus derechos es clave para detectar abusos y defenderse adecuadamente. Por su parte, para la empresa, aplicar correctamente la ley reduce el riesgo de sanciones y nulidades. Por tanto, la importancia de este tema radica en que una mala gestión del despido puede tener consecuencias económicas y legales graves, mientras que una correcta aplicación garantiza relaciones laborales más justas y equilibradas. 

Despido disciplinario 

Se regula en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. Se interpone por incumplimientos graves y culpables del trabajador y este precepto enumera las causas legales del despido disciplinario. Así, considera como graves las faltas repetidas de asistencia, indisciplina, ofensas verbales o físicas o transgresión de la buena fe contractual. En este tipo de despido laboral, la empresa puede extinguir la relación sin indemnización y, en muchos casos, te pueden despedir de un día para otro. 

Despido objetivo 

El despido objetivo se regula en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, que enumera las causas objetivas de despido, que se fundamentan en razones ajenas al trabajador.  

Por su parte, el artículo 53 establece los requisitos formales del despido objetivo. Así, por ejemplo, exige una indemnización de 20 días por año trabajado y es obligatorio en el despido objetivo un preaviso de 15 días, salvo que se compense económicamente. 

Despido colectivo 

El despido colectivo afecta a varios trabajadores y requiere un procedimiento específico según el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores. De hecho, un despido colectivo mal tramitado puede derivar en un despido nulo. Suele darse en procesos de reestructuración empresarial, en situaciones de despido por cierre de la empresa o cuando existen causas económicas persistentes. Por tanto, el despido colectivo está sujeto a negociación con los representantes de los trabajadores. 

Por otro lado, su desarrollo práctico se encuentra en el Real Decreto 1483/2012, que regula los procedimientos de despido colectivo y suspensión de contratos. 

Consecuencias jurídicas de un despido mal implementado 

Aunque algunos autores los incluyen dentro de los tipos de despido, lo cierto es que ha de ser un juez de lo Social el que califique un despido nulo o improcedente. 

Despido improcedente 

Se regula en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores. Establece qué ocurre cuando un despido disciplinario u objetivo no se ajusta a la ley o no se acredita la causa alegada. 

¿Qué es el despido nulo y cuándo se aplica? 

El despido nulo aparece en el artículo 53.4 y 55.5 del Estatuto de los Trabajadores. Son preceptos que se apoyan en la propia Constitución y en la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, esto es, la Ley 36/2011 de 10 de octubre.  

El despido nulo se produce cuando se vulneran derechos fundamentales del trabajador o cuando se pretende extinguir una relación laboral en situaciones especialmente protegidas. Nos referimos, por ejemplo, a embarazo, reducción de jornada por cuidados o baja médica discriminatoria. 

La declaración de un despido nulo conlleva la readmisión inmediata del trabajador y el abono de los salarios dejados de percibir. Los supuestos de despido nulo son especialmente relevantes cuando se analiza si te pueden despedir estando de baja o si te pueden echar estando de baja con contrato indefinido. 

Preguntas frecuentes sobre el despido laboral 

Te resolvemos algunas dudas que suele suscitar el despido laboral. 

¿Qué es el despido tácito? 

Es una figura ampliamente avalada por la jurisprudencia del Tribunal Supremo y de los tribunales superiores de Justicia. Se produce cuando la empresa realiza actos claros e inequívocos que demuestran su voluntad de finalizar la relación laboral con un trabajador, aunque no exista una carta de despido. Por ejemplo, impide al trabajador el acceso a su puesto de trabajo, deja de pagar su salario y le da de baja en la Seguridad Social, etc. 

No es ilegal en sí mismo y, por tanto, un tribunal puede declararlo procedente, improcedente o nulo. 

¿Es lo mismo despido tácito que despido silencioso? 

No, no son iguales. El despido tácito es un despido sin aviso al trabajador y en el despido silencioso aún no se ha producido la extinción laboral. De hecho, no es una figura legal ni consolidada en nuestro ordenamiento jurídico. Se trata de una estrategia empresarial que podría ser ilegal según las circunstancias. Algunas de las acciones que la definen son las siguientes: 

• Retirada progresiva de funciones 

• Aislamiento del trabajador 

• Cambios injustificados de horario o condiciones 

• Falta de asignación de tareas 

• Presión psicológica continuada 

En el despido silencioso no existe una voluntad clara e inmediata de extinguir el contrato, sino un intento de forzar la dimisión del trabajador. Por eso, a diferencia del despido tácito, no siempre se considera automáticamente un despido. 

¿Cuándo es legal despedir a un trabajador estando de baja? 

Una de las dudas más frecuentes es si te pueden despedir estando de baja. La respuesta es afirmativa, pero con importantes matices. Así, te pueden despedir estando de baja siempre que la causa no esté relacionada con la enfermedad o incapacidad temporal. No obstante, te pueden despedir estando de baja con contrato indefinido si existen motivos objetivos o disciplinarios reales y demostrables. 

La jurisprudencia aclara que te pueden echar estando de baja cuando concurren causas económicas, organizativas o disciplinarias probadas. Sin embargo, si el motivo real del cese es la situación médica, el despido será considerado despido nulo.  

¿Es legal el despido por viajar estando de baja? 

El despido por viajar estando de baja puede ser procedente si se demuestra que el viaje retrasa la curación o contradice las recomendaciones médicas. No obstante, no todo desplazamiento justifica un despido por viajar estando de baja y cada supuesto debe analizarse individualmente. El despido por viajar estando de baja requiere una prueba clara de su falta de oportunidad y proporcionalidad. 

¿Cuáles son las causas del despido objetivo? 

Son varias: económicas, organizativas o por ineptitud sobrevenida. 

Las causas económicas del despido objetivo incluyen pérdidas actuales, previstas o una disminución persistente de ingresos empresariales. Además, el despido objetivo por causas económicas debe acreditarse mediante documentación contable y financiera. 

Por su parte, el despido objetivo por causas organizativas se produce cuando hay cambios en los métodos de trabajo, en la estructura interna o en la distribución de funciones. Este tipo de despido por causas organizativas es el que se lleva a cabo, en ocasiones, tras alguna fusión empresarial, por ejemplo. 

En cuanto al despido por ineptitud sobrevenida, se lleva a cabo cuando el trabajador pierde las aptitudes necesarias para desempeñar su puesto. Esto es así siempre y cuando la ineptitud no esté protegida legalmente por una discapacidad o enfermedad. El despido objetivo por ineptitud sobrevenida no puede confundirse con un bajo rendimiento voluntario. 

¿Se necesita preaviso en un despido laboral? 

La necesidad de preaviso depende del tipo de despido laboral. Así, por ejemplo, en el despido objetivo el preaviso es obligatorio y debe respetarse el plazo legal. En cambio, en el despido disciplinario, te pueden despedir de un día para otro sin necesidad de aviso previo. 

¿Es nulo o improcedente el despido sin preaviso en un contrato indefinido? 

Depende. El despido sin preaviso en un contrato indefinido solo es legal cuando es disciplinario. Si no se acredita la causa, el despido sin preaviso en contrato indefinido puede ser declarado improcedente. 

¿Qué derechos tiene el trabajador ante un despido disciplinario? 

Ante un despido laboral disciplinario, el trabajador tiene derecho a recibir el finiquito correspondiente y a impugnar el despido ante los tribunales. Puede reclamar si considera que no existen causas reales o que no se han respetado las garantías legales. 

Si se demuestra que el despido vulnera derechos fundamentales o se basa en una discriminación, el resultado será un despido nulo con obligación de readmisión. 

¿Qué riesgos se corren al pactar un despido? 

Pactar un despido puede parecer una solución amistosa, pero conlleva riesgos importantes. Al pactar el despido, el trabajador puede perder el derecho a la prestación por desempleo si se considera que no ha existido una extinción de contrato de trabajo real. 

Además, pactar el despido puede ser calificado como fraude si se simula una extinción de contrato. Y es que la extinción de contrato de trabajo debe responder siempre a una causa legal. En conclusión, una extinción de contrato mal planteada puede generar sanciones tanto para la empresa como para el trabajador. 

Ante un despido por cierre de empresa, ¿qué tipo es el habitual? 

En los casos de despido por cierre de empresa, la extinción de contrato suele producirse mediante despido objetivo o despido colectivo. La opción depende del número de trabajadores afectados. 

¿Cuánto tiempo tiene el trabajador para impugnar un despido? 

El trabajador dispone de un plazo de 20 días hábiles para impugnar un despido, contados desde el día siguiente a la fecha de efectos del despido. En este plazo no se computan sábados, domingos ni festivos. Si el trabajador no actúa dentro de ese plazo, el despido se vuelve firme, aunque sea improcedente o nulo. 

¿Se puede cobrar el paro mientras se impugna un despido? 

Sí, es posible cobrar la prestación por desempleo mientras se impugna un despido. El trabajador puede solicitar el paro aunque haya presentado una demanda, siempre que cumpla los requisitos generales. Si posteriormente el despido es declarado nulo y hay readmisión, las cantidades percibidas se regularizan conforme a la resolución judicial. 

¿Qué ocurre si la empresa reconoce la improcedencia del despido? 

Cuando la empresa reconoce la improcedencia del despido, puede optar entre readmitir al trabajador o abonar la indemnización legal correspondiente. Este reconocimiento puede producirse en el acto de conciliación o en el propio juicio. En estos casos, se evita la discusión sobre la causa, pero no siempre desaparecen otros posibles conflictos derivados del despido. 

¿Qué indemnización corresponde en un despido improcedente? 

En el despido improcedente, la indemnización general es de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. Para los períodos trabajados antes del 12 de febrero de 2012, se aplica el cálculo de 45 días por año, con los límites establecidos legalmente. 

¿Puede la empresa retirar un despido una vez comunicado? 

Una vez comunicado el despido, la empresa no puede retirarlo de forma unilateral. Solo puede dejarlo sin efecto si el trabajador acepta expresamente la readmisión. En caso contrario, el despido mantiene todos sus efectos jurídicos y debe resolverse conforme a los cauces legales establecidos. 

¿Es obligatorio intentar la conciliación antes de interponer una demanda por despido? 

Sí, con carácter general, es obligatorio intentar un acto de conciliación antes de interponer una demanda por despido ante el juzgado de lo Social. Este trámite previo se realiza mediante la presentación de una papeleta de conciliación ante el servicio administrativo de mediación correspondiente. 

La conciliación tiene como objetivo intentar un acuerdo entre empresa y trabajador y es un requisito procesal imprescindible. Si no se acredita que se ha intentado, el juzgado no admitirá la demanda. 

No obstante, existen algunas excepciones en las que no es obligatorio acudir a conciliación previa. Es el caso de los procesos de tutela de derechos fundamentales o en determinados supuestos expresamente previstos por la ley. 

El plazo de 20 días hábiles para impugnar el despido se suspende mientras se tramita la conciliación, reanudándose una vez finalizado el intento de acuerdo. 

El despido laboral es una materia compleja que exige un conocimiento preciso de la normativa y de la jurisprudencia para evitar errores.  Una gestión adecuada del despido protege derechos y reduce conflictos. Además, garantiza una extinción de la relación laboral conforme a la ley y basada en criterios de seguridad jurídica y equilibrio entre las partes.